Heb je een nieuwe medewerker aangenomen op basis van een tijdelijk contract, maar blijkt deze toch niet de juiste fit?
Dit is een vraag waar veel ondernemers mee worstelen. Gelukkig biedt de wetgeving sinds 1 januari 2014 mogelijkheden om actie te ondernemen, zelfs bij contracten voor bepaalde tijd. Hieronder volgt een bondige handleiding voor ondernemers over hoe je kunt navigeren door de regels van opzegging en verbrekingsvergoedingen.
Opzegging Tijdens de Eerste Helft van het Contract
Je kunt het contract opzeggen binnen de eerste helft van de overeengekomen duur, met een maximum van zes maanden. Deze periode staat vast en wordt niet beïnvloed door eventuele onderbrekingen. Belangrijk is dat de opzeggingstermijn afloopt binnen deze eerste zes maanden.
Voorbeeld: Stel, je sluit een contract af voor 12 maanden vanaf 1 januari. Je kunt dit contract opzeggen binnen de eerste 6 maanden. Als je bijvoorbeeld op 29 mei opzegt met een termijn van 4 weken, moet alles voor 30 juni afgerond zijn om extra kosten te voorkomen.
Mocht je opzeggen zonder de juiste termijn te respecteren, dan ben je een verbrekingsvergoeding verschuldigd. De regels hiervoor zijn gelijk aan die van een contract voor onbepaalde tijd.
Na de Eerste Helft van het Contract
Na de eerste helft van het contract is opzeggen geen optie meer. Bij beëindiging ben je een verbrekingsvergoeding verschuldigd die gelijkstaat aan het loon tot het einde van het contract. Dit bedrag mag echter niet meer zijn dan het dubbele van de opzegtermijn die had gegolden bij een contract voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld: Bij een verbreking op 15 augustus ben je in principe het loon tot 31 december verschuldigd. Dit kan echter beperkt worden tot een maximum van 12 weken, afhankelijk van de opzegtermijn.
Speciale Regels bij Arbeidsongeschiktheid
Voor contracten korter dan 3 maanden kun je het contract beëindigen zonder vergoeding als de werknemer meer dan 7 dagen aaneengesloten ziek is, maar dit kan pas na de eerste helft van de contractduur.
Bij contracten van 3 maanden of langer, kun je het contract beëindigen na meer dan 6 maanden ziekte, met een verbrekingsvergoeding die maximaal 3 maanden loon bedraagt. Hierbij mag je het al uitbetaalde gewaarborgde loon in mindering brengen.
Conclusie
Het flexibel kunnen beheren van tijdelijke contracten is essentieel voor ondernemers. Deze regels bieden de nodige ruimte om adequaat te reageren wanneer een medewerker niet aan de verwachtingen voldoet. Het is wel belangrijk om de termijnen en voorwaarden correct te volgen om onnodige kosten te vermijden.
Info met dank aan sociaal secretariaat BESOX
